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人材派遣 法律

人材派遣法律コース【派遣会社様向け 実務養成講座】 | BPビジネススクール
●「人材派遣 法律コース」概要
 派遣元も派遣先も法律を知らずに、派遣社員を提供・利用していると、思わぬトラブルを引き起こすことになります。特に派遣会社は、派遣スタッフの雇用主となります。派遣法だけでなく、労働基準法等他の労働法も理解することで派遣スタッフとの間の信頼関係を高めることになるのです。

 また、法律を知ることで、派遣ビジネスの展開に役立つことが多くあります。実務養成講座では、単に法律知識を身につけるだけでなく、経験豊富な講師が、様々な事例を紹介しながら派遣業務と関連付けてお話します。
法律コース@『改正派遣法の基礎徹底理解編』
法律コースA「派遣トラブル事例紹介と対応編」
法律コースB『労働基準法等の労働法制解説編』
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受講費用 2人目以降
 一般価格 16,200 円 12,960 円
 「ビジネスパートナーの会」会員価格 12,960 円 10,800 円
講座名
法律コース@『改正派遣法の基礎徹底理解編』
〜派遣法は事業運営法!派遣会社は派遣法を理解しなければ仕事はできません!〜
概要
 労働者派遣とは、「当事者の一方が相手方に対して労働者派遣をすることを約束する契約で、その契約に定められた就業条件に従って、労働者をその指揮命令の下に労働させ、その対価として派遣料金を支払う」という商取引契約です。

 そのため、労働法は直接適用されないことになりますが、それでは派遣労働者の保護が図れないため、法律の下で派遣先に一定の労働法上の責任を課し、さらに派遣元に「適正な事業運営」を確保させる目的で派遣法が制定され、現在に至っているのです。

 にもかかわらず、派遣労働を巡るトラブルは後を絶ちません。2017年9月に施行された改正派遣法では、届出制の特定派遣事業を廃止し、許可制に一本化しましたが、許可を取得できなかった特定派遣事業者が、派遣契約を請負契約に切り替えて事業を継続させる事例が増えています。

 もちろん適正な請負であれば問題はありませせんが、派遣と請負の違いを理解せずに切り替える事業者もいるのです。この状態を偽装請負といい、放置しておくと「労働契約申込みみなし制度」が適用される恐れがあります。

 派遣先が、そのようなトラブルに巻き込まれないように、派遣会社の社員が派遣法を熟知してアドバイスできる体制を構築するのが派遣というサービスを提供する派遣会社の役割なのです。

 派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保と派遣労働者の保護等に関する法律」といい、この法律を知らなければ派遣事業を運営できないだけでなく、派遣労働者を保護することもできません。派遣事業を行う上では、法律を知らなければプロとはいえないのです。

 2017年9月の改正で、派遣期間制限のあり方が変わりました。この点については、理解が進んでいるようですが、それでも、雇用安定措置やキャリア形成支援制度については、派遣元・派遣先それぞれに義務づけられている項目を知らないため、十分な対応がとられていないようです。

 例えば、法第30条の3では、均衡を考慮した待遇の確保が求められています。具体的には、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者との賃金水準との均衡を考慮しつつ、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準または当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力もしくは経験等を勘案し、当該派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければならない」とされています。

 これは、同一労働同一賃金の考え方と同じです。今のうちからきちんと配慮しておけば、派遣法が改正されてもあわてずに済むのです。

 法第30条から第38条までは、派遣元事業主の講ずべき措置について定められていて、これらの内容を踏まえた派遣事業体制を構築していれば、派遣労働者にとって働きやすい環境を提供することができ、満足度が高まることでしょう。

 労働力人口の減少を人手不足の言い訳にする派遣会社が増えていますが、もっと魅力的な労働環境を提供できれば、人を集めることができるのです。つまり選ばれる派遣会社になって人を集めるためには、法律の内容を熟知し、早期に対応することが大切なのです。

 この機会に、実務養成講座法律コースをご受講いただき、派遣法という法律の本質を理解し、これからの業務の発展に役立てていただければと思います。

<実務養成講座法律コース@でお話しする主な内容>

1.労働者派遣事業の構造と契約の概念
2.「他人の労働力を利用する」契約形態
3.労働者派遣と偽装請負のケース
4.法律で許容されない労働者派遣
5.改正派遣法で大きく変わった派遣受入期間と派遣会社に生じる義務規定
6.派遣労働者の選択、指名
7.許可要件を満たすキャリア形成支援制度の構築方法
8.派遣元・派遣先に課された均衡待遇の推進
9.派遣社員の満足度を高め人手不足に対応する派遣法遵守体制構築法
開催日
【東京開催】 2019年2月19日(火) 13:15〜16:15
Luz大森 [ 会場案内図 ]
(東京都大田区大森北1-10-14)
[ 参加申し込みフォーム ]
講座名
法律コースA「派遣トラブル事例紹介と対応編」
派遣の現場で、日々起こっているトラブル事例を紹介し、トラブルの原因をつかみ、解決方法を身につけていただきます。
概要
 派遣の現場では、数々のトラブル事例が報告されています。派遣法では、苦情を受けた場合の措置として、派遣元管理台帳に苦情処理の履歴として、苦情の内容及び苦情の処理状況を記載することを義務づけています。

 本来であれば、些細なことでも記載しなければならないのですが、記載していない派遣会社が多いようです。そのため、自社で過去にどんな苦情があったか把握できないことがあります。同じような苦情を受けてトラブルになったという事例も少なくありません。

 厚生労働省の調査では、過去1年以内に苦情を申し出た派遣労働者の割合は2割程度となっています。では、それ以外の派遣労働者は、問題なく就業しているといえるのでしょうか?同じく厚生労働省の調査で、派遣元への要望の有無を聞いたところ、約7割の派遣労働者が要望があると答えています。

 要望と苦情は、一見異なるようですが、要望事項を放置しておくと苦情につながることがあります。このように、要望・苦情を聞くことは、とても大切なことで、派遣元管理台帳に記載する義務という観点よりも、自社のトラブル事例を蓄積・分析することで、トラブルを未然に防ぐことができるのです。

 このコースでは、派遣の現場でよく起こるトラブル事例を紹介しながら、どのように解決していけばよいか、またどうすれば、これから同じようなトラブルをおこさない体制が作れるかについて、お話ししたいと思います。

 さらに、派遣法改正法が施行されてから、今まで以上に労働局が、派遣元・派遣先に定期指導を行う件数が増えています。派遣会社としては、派遣法を遵守してビジネスを行わないと派遣先や派遣スタッフに迷惑をかけることになります。もう知らなかったでは済まされないのです。

 すでに派遣先は、自分たちを守るために人事部を中心に勉強し始めています。その上で、コンプライアンスを重視しない派遣会社との取引を取りやめる動きがでています。

 派遣会社は、プロフェッショナルでなければならいという考えの下、派遣法を正しく理解し、トラブルをおこさない体質の派遣会社にならなければなりません。そこで、派遣の現場で起こるトラブル事例に加え、労働局が是正した事例も紹介しながら実務に即して派遣法を理解していただく解説をしていきたいと思います。
開催日
講座名
法律コースB『労働基準法等の労働法制解説編』
是正指導は、派遣法違反だけではありません!労働基準法違反でも是正指導を受ける派遣会社が増えています。
概要
 派遣会社が遵守しなければならないのは、労働者派遣法だけではありません。労働基準法などの労働基準関係法令等については、一部は派遣先が責務を負いますが、基本的には派遣労働者の雇用主である派遣会社が責務を負います。

 派遣労働者からの相談では、雇止め(契約打ち切り・更新なし)、解雇、差別・ハラスメント、労働条件の相違、労働時間・賃金など、派遣法以外の労働関係法令に関する内容が多くなっています。

 これに対し、派遣会社や派遣先の対応は、労働基準法などを理解しているとは言いがたいものがあります。12月の実務養成講座「トラブル事例紹介・対応編」でもご紹介したように、派遣先は、自社の都合で一方的に労働条件変更や、契約の中途解除などを行う傾向が強く、それに対して、派遣元が積極的に対応してくれないと言う相談が増えています。

 労働基準法第15条には、使用者が労働者を採用しようとするときは、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなければならないと定めています。これを絶対的明示事項と言います。しかし、雇用契約書などを見ると、その要件を満たしていないものが見受けられます。

 その結果、派遣会社が労働基準監督署や労働局から是正指導を受けるケースも少なくありません。派遣労働者の労働力を提供するサービスを事業としている派遣会社としては、基本中の基本です。ここに不備があるということは、車の運転をするのに、信号無視しているのと同じレベルのミスなのです。しかも、決して難しいことを定めろといっているのではありません。

 労働基準法をチェックし、知っていれば、なんら問題ないのです。しかし、労働基準法をチェックせず、以前から雇用契約書を見直さなかったばかりに是正指導を受けてしまうのです。

 また、「解雇」と「雇止め」の違いを知らない派遣会社の担当者も少なくありません。これらは、労働契約法で定められています。労働契約法は、平成25年4月1日(第19条は、平成24年8月10日)から、改正法が施行されています。派遣労働者から最も相談が多い項目が、「解雇」や「雇止め」です。知識不足で対応してしまうと、大きなトラブル発展につながることになります。

 さらに、最近では、労働条件の相違や、雇止め・解雇に関するものに加え、セクハラ・パワハラなどのハラスメントに関する相談が増えています。派遣労働者が苦情を申し出ても解決は容易ではなく、逆に派遣先から労働者の差し替えの要望が出され、派遣会社はその労働者に対して、契約満了・雇止めを選択することが珍しくありません。

 しかし、労働基準法や男女雇用機会均等法などの法律を踏まえて、対応することが望まれており、対策を講じることができなければ、裁判で損害賠償を請求される判例も出されています。

 派遣会社の担当者としては、セクハラ・パワハラの相談を受けたときに、迅速に、解決を図るべく動き出さなければなりません。ついつい派遣先の申し出を聞いてしまいがちですが、セクハラやパワハラの防止規定を作り、それに沿って迅速に対応することが求められているのです。

 このように、派遣法以外にも、派遣会社の担当者が知っておかなければならない法律知識は、たくさんあります。この機会に、労働基準法、労働契約法などの労働関係法律の知識を習得し、派遣労働者のフォローに役立てていただき、トラブルを起こさない体制を築いていただきたいと思います。
@労働契約の基本ルール(労働基準法・労働契約法)
A労働契約の成立
B労働関係の終了(退職・解雇・雇止め)
C改正労働契約法の概要
D労働時間・休憩・休日、時間外労働・休日労働
E賃金、割増賃金
F就業規則
Gセクハラ・パワハラへの対策 等
開催日
【 お問合せ先 】 株式会社匠ソリューションズ
(神奈川県横浜市鶴見区鶴見中央2-3-3 グランドメゾン鶴見817)
TEL 045-710-0248 / FAX 045-710-0297
(担当:田中 webmaster@takumi-sol.com
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